Arbeitsrechte 2025: Was Beschäftigte unbedingt wissen müssen

2025 bringt spürbare Neuerungen im Arbeitsrecht: angepasster Mindestlohn, klarere Homeoffice- und Arbeitszeitregeln, stärkere Transparenz bei KI-gestützter Personalplanung sowie erweiterte Ansprüche auf Weiterbildung. Auch Mitbestimmung, Plattformarbeit, Eltern- und Pflegezeiten sowie Whistleblowing- und Datenschutzstandards werden präzisiert.

Inhalte

• Digitale Zeiterfassungspflicht
• Mindestlohn und Tarifbindung
• Homeoffice und Präsenzpflicht
• Kündigungsschutz konkretisiert
• Urlaubsanspruch und Fristen

Digitale Zeiterfassungspflicht

Die elektronische Dokumentation von Arbeitszeiten entwickelt sich 2025 zum Standard: Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit sollen verlässlich, manipulationssicher und zeitnah erfasst werden – unabhängig davon, ob die Tätigkeit im Büro, im Homeoffice oder unterwegs erfolgt. Maßgeblich sind dabei Vorgaben aus Arbeitszeitrecht, Datenschutz und Mitbestimmung. Entscheidend bleibt, dass Systeme transparente Protokolle, Rollen- und Rechtekonzepte sowie Exportfunktionen für Prüfzwecke bereitstellen und sich nahtlos in Lohn- und HR-Prozesse integrieren.

• Pflichtumfang: Erfassung umfasst reguläre Arbeitszeit, Überstunden, Pausen, Dienstreisen und mobile Einsätze.
• Flexmodelle: Gleitzeit und Vertrauensarbeitszeit bleiben möglich; die tatsächlichen Zeiten sind dennoch zu dokumentieren.
• Verantwortlichkeit: Verantwortung liegt beim Arbeitgeber; Eingaben können delegiert werden, Kontrolle bleibt erforderlich.
• Einsichtsrechte: Self-Service-Zugänge erhöhen Transparenz und ermöglichen Korrekturanträge mit Begründung.
• Datenschutz: DSGVO-konforme Verarbeitung, Zweckbindung, Löschkonzepte und Datenminimierung sind obligatorisch.
• Mitbestimmung: Einführung und Ausgestaltung der Tools unterliegen der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

Für die Praxis zählen klare Prozesse: Zeiteinträge sollten am selben Tag erfolgen, Korrekturen nachvollziehbar sein und Verantwortlichkeiten eindeutig dokumentiert werden. Systeme mit Audit-Trail, Berechtigungsstufen, automatischen Pausenregeln und Warnhinweisen bei Grenzwertüberschreitungen (z. B. Ruhezeiten) erleichtern die Einhaltung des Arbeitszeitrechts und reduzieren Risiken von Beanstandungen im Rahmen behördlicher Prüfungen.

Mindestlohn und Tarifbindung

Seit 01.01.2025 beträgt der gesetzliche Mindestlohn 12,82 € brutto je Stunde. Er setzt die unterste Lohnlinie, über die hinaus Branchen- oder Haustarife häufig deutlich bessere Konditionen festlegen. Relevante Vergütungsbestandteile dürfen nur angerechnet werden, wenn sie die normale Arbeitsleistung vergüten; Zuschläge für besondere Erschwernisse oder Erstattungen bleiben außen vor. Arbeitszeitkonten, Bereitschaftszeiten und Pausenregelungen dürfen die Untergrenze nicht faktisch unterschreiten. Die Geringfügigkeitsgrenze in Minijobs passt sich weiterhin dynamisch an den gesetzlichen Satz an; Midijob-Gleitzonen und Lohnabrechnung müssen entsprechend aktualisiert werden.

• Anrechenbar: Grundentgelt, regelmäßig gezahlte Leistungsbestandteile für Normalarbeit
• Nicht anrechenbar: Überstunden-, Nacht-, Sonn-/Feiertagszuschläge; Trinkgeld; Aufwandsersatz (z. B. Fahrtkosten)
• Ausnahmen vom Mindestlohngesetz: Auszubildende (eigene Mindestvergütung), bestimmte Pflichtpraktika, Jugendliche unter 18 ohne Berufsabschluss

Tarifbindung hebt das Niveau über das gesetzliche Minimum hinaus. Kollektivverträge regeln Einstiegslöhne, Entgeltgruppen, Arbeitszeiten, Zuschläge, Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie Umwandlungs- und Qualifizierungsrechte. In Branchen mit allgemeinverbindlichen Tarifverträgen gelten die höheren Standards für alle Betriebe der Branche. Länder-Tariftreuegesetze und geplante bundesweite Vergaberegeln koppeln öffentliche Aufträge zunehmend an tarifliche Bezahlung, was Wettbewerbsverzerrungen über Niedriglöhne eindämmt und Planungssicherheit schafft.

• Wirkung im Betrieb: Tarifbindung durch Mitgliedschaft in Arbeitgeberverband/Gewerkschaft oder durch Bezugnahmeklauseln im Arbeitsvertrag
• Branchenspezifische Vorteile: klare Eingruppierung, transparente Stufenlaufzeiten, höhere Zuschläge und verlässliche Arbeitszeitrahmen
• Ausdehnung: Allgemeinverbindlicherklärung kann Mindeststandards auf nicht tarifgebundene Betriebe erstrecken
• Inflationsschutz: Tarife regeln teils Einmalzahlungen oder dynamische Erhöhungen oberhalb der gesetzlichen Untergrenze

Homeoffice und Präsenzpflicht

In 2025 bleibt die Rechtslage klar: Ein allgemeiner Anspruch auf Arbeit von zu Hause besteht nicht. Der Arbeitsort folgt aus Vertrag und dem Direktionsrecht des Arbeitgebers im Rahmen billigen Ermessens (§ 106 GewO). Anwesenheit kann verlangt werden, wenn betriebliche Gründe vorliegen; zugleich unterliegt die Ausgestaltung von Arbeitszeit, technischen Kontrolleinrichtungen und Gesundheitsschutz der Mitbestimmung des Betriebsrats. Wichtig ist die Unterscheidung zwischen Telearbeit (fester, vertraglich geregelter häuslicher Arbeitsplatz; ArbStättV voll anwendbar) und mobiler Arbeit (ortsflexibel; ArbStättV nur eingeschränkt). Klare Regelungen schaffen Planungssicherheit und sichern Gleichbehandlung.

• Arbeitsort & Präsenztage: Anzahl, Verteilung, Ausnahmen
• Erreichbarkeit: Kommunikationsfenster statt ständiger Onlinepflicht
• Arbeitszeiterfassung & Ruhezeiten: System, Pausen, Überstundenprozess
• Ausstattung & IT-Support: Endgeräte, VPN, Datenschutz/DSGVO
• Kostenregelung: Strom, Internet, Büromöbel, Pauschalen
• Arbeitsschutz: Gefährdungsbeurteilung, Ergonomie, Unterweisungen
• Transparenz & Kontrolle: Leistungs-/Verhaltenskontrolle nur verhältnismäßig

Kompakt zu Pflichten und Absicherung: Die Erfassung der Arbeitszeit ist unabhängig vom Arbeitsort verpflichtend zu organisieren (BAG 2022). Bei Telearbeit sind Gefährdungsbeurteilung, Unterweisung und ergonomische Ausstattung sicherzustellen; bei mobiler Arbeit stehen Unterweisung, geeignete Arbeitsmittel und Informationssicherheit im Fokus. In der gesetzlichen Unfallversicherung sind der direkte Weg zur Arbeitsaufnahme im häuslichen Bereich sowie bestimmte Wege, etwa zur Kinderbetreuung aus beruflichem Anlass, grundsätzlich versichert. Steuerlich ist die Homeoffice-Pauschale (derzeit bis zu 1.260 € jährlich) relevant; für Präsenztage gelten Entfernungspauschalen.

Kündigungsschutz konkretisiert

Der allgemeine Bestandsschutz stützt sich weiterhin auf die Leitplanken des KSchG: maßgeblich sind der Schwellenwert von mehr als 10 Vollzeitäquivalenten, die Wartezeit von 6 Monaten sowie die strenge Begründungslast. Kündigungen sind nur sozial gerechtfertigt, wenn betriebliche, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe tragfähig dargelegt werden; es gilt das Prinzip der Ultima Ratio mit Vorrang milderer Mittel (Versetzung, Qualifizierung, Umgestaltung der Arbeitsorganisation). Ergänzend greifen besondere Schutzregime, etwa bei Schwangerschaft und Elternzeit, Schwerbehinderung, Pflegezeit oder für Betriebsratsmitglieder.

In der Praxis verlangt die Rechtsprechung eine nachvollziehbare Prüf- und Dokumentationskette: Vor krankheitsbedingten Kündigungen ist ein ordnungsgemäßes BEM zu dokumentieren; bei verhaltensbedingten Maßnahmen ist regelmäßig eine wirksame Abmahnung mit konkreter Tatsachengrundlage erforderlich; bei betriebsbedingten Kündigungen muss die Sozialauswahl nach den Kriterien Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung transparent erfolgen. Teilzeit- und Remote-Stellen zählen in der Belegschaftsgröße anteilig; Umsetzungen und Weiterbeschäftigungsoptionen sind vor Ausspruch zu prüfen. Formelle Eckpunkte bleiben die Anhörung des Betriebsrats, ggf. Massenentlassungsanzeige sowie die Beachtung der Drei‑Wochen‑Frist zur Klageerhebung.

• Schwellenwerte: > 10 FTE; Wartezeit: 6 Monate; Klagefrist: 3 Wochen.
• Sonderkündigungsschutz: Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung, Pflegezeit, Betriebsrat.
• Dokumentation: Abmahnung, BEM, BR-Anhörung, Stellenprüfung und milde Mittel.
• Sozialauswahl: Kriterien gewichten, Auswahlermessen begründen, Leistungsträger- und Vergleichbarkeitsfragen sauber abgrenzen.
• Beweise: Sachliche Leistungsdaten, Zeuginnen/Zeugen, Prozessdokumente; reine Kennzahlen ohne Einzelfallbezug genügen regelmäßig nicht.

Urlaubsanspruch und Fristen

Der gesetzliche Mindesturlaub nach BUrlG umfasst 24 Werktage bei einer 6‑Tage‑Woche (entspricht 20 Arbeitstagen bei 5 Tagen). Der Anspruch entsteht monatlich anteilig; der volle Jahresurlaub wird nach sechs Monaten Wartezeit fällig. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gewähren häufig mehr Tage oder regeln Saison- und Schichtbesonderheiten. Teilurlaub bei Eintritt oder Austritt im laufenden Jahr wird grundsätzlich mit 1/12 je vollem Beschäftigungsmonat berechnet. Das Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr; Urlaubsplanung erfolgt unter Berücksichtigung betrieblicher Belange und des Erholungszwecks.

• Teilzeit und Mini-Job: Anspruch richtet sich nach den individuellen Arbeitstagen, nicht nach Stunden.
• Schicht-/Wechseldienst: Umrechnung in Arbeitstage je Planungszyklus, klare Schichtpläne vermeiden Benachteiligungen.
• Elternzeit: Zulässige Kürzung nach BEEG nur mit ausdrücklicher Arbeitgebererklärung.
• Schwerbehinderung: Gesetzlicher Zusatzurlaub nach SGB IX kommt zum Grundurlaub hinzu.
• Arbeitgeberwechsel: Anrechnung bereits gewährter Tage per Urlaubsbescheinigung verhindert Doppelansprüche.

Fristen bleiben 2025 strikt: Urlaub ist grundsätzlich bis 31.12. zu nehmen; eine Übertragung ins Folgejahr ist nur bei dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen zulässig und dann bis 31.03. zu verbrauchen. Der Arbeitgeber muss jährlich klar, konkret und rechtzeitig über Reststände und drohenden Verfall informieren; ohne diesen Hinweis verfällt Urlaub nicht und die dreijährige Verjährungsfrist beginnt nicht zu laufen. Bei Langzeiterkrankung greift die 15‑Monats‑Grenze ab Jahresende, soweit die Arbeitsunfähigkeit den Urlaubsantritt verhinderte. Transparent dokumentierte Urlaubsstände, abgestimmte Betriebsferien und Ersatzzeiträume reduzieren Konflikte und sichern die Erholungspflicht.

Was ändert sich beim Mindestlohn 2025?

Der gesetzliche Mindestlohn beträgt seit 1. Januar 2025 12,82 Euro brutto je Stunde. Die Minijob-Grenze passt sich daran an und steigt auf 556 Euro monatlich. Branchenmindestlöhne und Tarifverträge können darüberliegende Sätze vorsehen.

Wie ist die Arbeitszeiterfassung 2025 geregelt?

Nach EuGH und BAG besteht eine Pflicht zur verlässlichen Arbeitszeiterfassung. Der Gesetzgeber plant elektronische Systeme mit Ausnahmen für Kleinbetriebe und Vertrauensarbeitszeit. Dokumentation soll zeitnah, vollständig und manipulationssicher erfolgen.

Welche Rechte gelten für Homeoffice und mobiles Arbeiten?

Ein allgemeiner Anspruch besteht nicht; Ausgestaltung ergibt sich aus Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarif. Arbeitsschutz, Datenschutz, Arbeitszeit und Unfallversicherung gelten auch zu Hause. Kosten und Ausstattung sind vertraglich zu regeln.

Was ist beim Urlaub und den Verfallfristen zu beachten?

Urlaub verfällt nur, wenn Arbeitgebende zuvor über Restansprüche klar informieren und zur Inanspruchnahme auffordern. Bei Krankheit besteht ein Übertrag von bis zu 15 Monaten. Ohne Hinweis beginnt die Verjährung regelmäßig nicht zu laufen.

Welche Regeln gelten für Befristung und Equal Pay?

Die sachgrundlose Befristung ist bis zu zwei Jahren mit maximal drei Verlängerungen zulässig. In der Arbeitnehmerüberlassung gilt Equal Pay nach neun Monaten; tarifliche Abweichungen sind begrenzt, die Höchstüberlassungsdauer liegt bei 18 Monaten.